论文题目：包头电视台薪酬研究与设计
论文作者：马卫平 
申请学位：硕士学位（公共组织与人力资源专业）
指导老师：朱立言
毕业时间：2007年6月

摘要
    从我国电视台的发展来看，电视已不单是政府的喉舌，更是一个提供信息、娱乐、教育等思想文化产品的生产者，需要遵循市场经济的规律。而国外由于较早采用制播分离的形式，国家除了对一些新闻宣传严格控制外，基本上都采取了商业化运作。纵观世界媒体业的发展，都是政府制定政策主导电视传媒市场的变革，随着我国相继出台的关于广播影视行业的产业化的相关政策，我们看到中国电视媒介的制度模式将是商业电视媒介和公共电视媒介并存，当前认识和改革的重点是进行“事企”分离，促进商业电视媒介的形成和发展，因此，企业化经营是我国电视台的必然选择。 在这个过程中，地方电视台一定要认清地方媒体所处的内外部环境，认识到合理的薪酬水平及其分配机制对人才竞争的重要作用。由于电视台这一事业单位改革是我国的特殊现象，国外研究政府和非盈利机构的理论与实践针对性不强，而我国电视媒体改革研究则更多是从宏观角度出发，研究整个产业链、市场培育、战略发展等领域，很少涉及到媒体的人事改革，尤其是薪酬制度改革。 尽管在企业的人力资源管理中，薪酬研究由来已久，但如何在电视媒体这样的事业单位中进行设计和应用还是一个新问题。本论文正是通过对包头电视台的薪酬研究和设计，试图为事业单位进行企业化管理系统设计薪酬制度提供一种思路。 一、地方电视台产业化发展面临的人才挑战和薪酬制度存在的问题 在产业化的道路上,作为地市一级的包头电视台在人才管理观念、人才管理手段、人才队伍结构素质上与中央台和省级电视台存在很大差距。电视媒体的核心竞争力是智力资源，是合理的人才配置和先进的人力资源管理理念。而城市台目前普遍面临制作水平低下，竞争力缺乏，后劲不足的现象，这都是人力资源管理落后导致核心竞争力缺失的外在表现。 包头电视台目前薪酬制度存在的主要问题有：一是薪酬的结构比例不合理。奖金和绩效工资所占比例较小，不能较好地体现对员工的激励性。二是现有薪酬制度、薪酬结构比例设计等不能体现科学性、先进性，对人才不具有吸引性，造成专业人才的流失。三是分配机制上，员工待遇与业绩挂钩不够，大锅饭和平均主义严重，不能更好地保持员工创造热情和单位的活力。四是没有与薪酬体系相配套的绩效考核评价体系，分配上未拉开差距，成本概念淡薄等等。 二、薪酬管理相关理论评述及本文的设计框架 传统的薪酬表现为员工的货币收入。这种薪酬结构体系较为简单，员工的薪酬被视为成本支出，劳资双方是一种对立的关系。而传统的薪酬设计基本上都是直接从制度层面开始研究的，很少和企业的战略相结合。 现代薪酬理论发展具有下述三个趋势：一是体现人力资本的薪酬理念；二是提高激励效果自助式薪酬形式；三是薪酬设计以战略为起点，基于战略的结构化薪酬体系。以上述理论为基础，根据目前薪酬管理发展的趋势，本文采用以战略为导向的结构化设计方法，首先根据电视台的发展战略和核心理念设计出薪酬理念和政策，以薪酬理念为指导，依次设计薪酬的结构、薪酬制度，以及保证薪酬实施的措施。这是一个层层分解战略的过程，即总战略——人力资源战略——薪酬理念。由于不同形式的薪酬具有不同的激励效果，根据战略分析得出的薪酬理念，可以用以指导不同类型薪酬分配的比例，制定出合理的薪酬结构，这样做最大的好处就是能够在成本的一定的条件下发挥最大的激励功能。 本文选择这种框架进行设计的原因主要考虑到电视媒体薪酬制度改革的特点，主要包括： 1、先进性。和国内外媒体的竞争要求必须采用先进的薪酬模式，增强自身的竞争力。 2、符合本行业的特点。电视媒体过去的薪酬一直是传统事业单位的等级工资，沿袭数十年，人们的思维方式一时很难改变，所以，在薪酬设计时强调了建立新型的和战略相联系的薪酬理念，同时通过BSC的方法保证战略落实到次级团体和个人。 3、实施方式是渐进式改革。电视台人事改革的没有及时到位，需要配套措施提供支持，尤其是完善社会保障体系，这些因素决定了薪酬改革应该是渐进式改革。 三、包头电视台的薪酬理念设计 （一）薪酬理念的设计意义与依据 确定薪酬理念不仅能够向员工表达清晰的薪酬思想，而且便于薪酬改革的推进。薪酬理念的设计依据有：人力资源战略，社会与行业环境以及法律环境。 （二）包头电视台的人力资源战略 包头电视台属于官僚式企业文化，与之相配合，电视台的人力资源战略应该采用诱引战略。这种战略主要是通过丰厚的薪酬制度去诱引和培养人才，从而形成一支稳定的高素质的员工队伍。 从变革的角度来看，电视台要实施支持局部变革的任务式人力资源战略。其特点是：一是包头电视台的薪酬理念必须强调绩效管理，衡量员工的贡献和企业的投资效益；二是重视物质奖励。 （三）包头电视台的薪酬理念 1、薪酬分配的根本目的：一是支持包头电视台的可持续发展；二是强化包头电视台的核心价值；三是支持包头电视台的战略的实施；四是培育和增强包头电视台的核心竞争力；五是营造响应变革和实施变革的文化。 2、薪酬与员工业绩紧密相关。包头电视台不再从职能作用上对员工做出判断，而以员工对企业的贡献，或者说企业的投资效益进行判断。员工的薪酬和电视台的经营绩效紧密结合，体现出支持组织前景的文化。 3、薪酬是电视台对员工的投资。包头电视台的薪酬政策应当和人力资本投资结合起来，而不是完全依靠一系列财务指标决定员工的薪酬水平，体现知识和能力的作用。 4、电视台将详细阐述薪酬政策，并保证贯彻执行。电视台的人事部将改变过去以行政管理和事务管理为主的工作方式，成为电视台人力资源战略管理的组织者和实施者。人事部不仅要公开薪酬方案，而且要保证信息上传下达的通畅，充分发挥群众参与薪酬改革的积极性。 5、实施分门别类的薪酬管理。首先确定电视台分配工资、奖金的权重，然后再对电视台的员工进行分类，确定不同类别的员工薪酬侧重于哪些部分。 四、薪酬结构和制度设计 （一）薪酬主要构成部分的分析 外在薪酬主要还是延续了传统的基本工资、奖励薪酬、附加薪酬、福利等形式。根据薪酬差异性和刚性不同，薪酬模式可分为：高弹性模式、高稳定模式、折衷模式。根据包头电视台发展的状况，要打破过去僵化的用人方式，引入竞争机制，就必须加大可变薪酬的比重，按照不同的岗位和绩效水平确定收入，拉开收入之间的差距。但同时，也不得不考虑到电视台作为国家宣传机关的稳定性要求，因此选择偏高弹性的折衷模式。 包头电视台采用的是高薪留人和培养人的人力资源战略，在高于市场薪酬水平的整体薪酬中，奖金所占的比重应该最大，至少应该占到整体薪酬的60%以上。 （二）针对不同员工的薪酬构成 为了体现薪酬的灵活性和个性化，在薪酬总额不变的情况下，可以采用向员工提供多种形式的薪酬，既保证不增加电视台现有的支付负担，又可以提高员工的满意度。 （三）薪酬制度设计 1、工资等级设计 当前改革进程决定了工资制度改革仍有赖于奖金改革的成败和产权进一步明晰。因此在今后的工资改革时，首先在职位分析的基础上，对岗位的价值进行科学有效的评价，按照关键的付酬因素确定合理的工资结构，确立岗位的薪资水平。同时也要将员工的技能和知识也考虑在内，体现人力资本的价值。 2、奖励薪酬的设计 原有奖金发放标准和工资基本相同，依据是职务和工龄，这种分配奖金的方式存在一些问题：一是成本核算与收视率脱钩、成本、业绩与分配脱钩，使办公经费、制作经费加大，效率不高；二是淡化了责任编辑对节目严把质量关的责任意识，影响了创办精品节目，节目类型的每分钟制作费用标准不统一以及在分配过程中同事之间的矛盾；三是配备节目人员缺乏科学量化标准，形成了在人员配置中的诸多弊病；四是节目缺少培育期，影响了创办名牌节目，也影响了频道和全台的整体形象。因此在新的奖金模式中，将包头电视台的部门分为创收部门、节目部门和管理、技术部门，采用不同的评价手段。奖励薪酬的决定因素为：利润、员工（部门）的绩效、岗位、任职资格和等级。 （1）创收部门：采用目标管理（MBO）的方法，层层分解任务，并用指数平滑法纳入对行业发展的考虑。 部门奖金＝奖金基数×员工人数十上交利润×1％，予以奖励 或 部门奖金＝奖金基数×员工人数一未完成的部分X1％，予以核发 在部门内部的二次分配，可类似于部门的分配方法。每个人和部门签订一定的任务目标，按照年末完成任务的情况分配奖金。 （2）节目部门： 部门奖金分配数量＝奖金投放总量×（该节目奖金分配系数／所有参加节目分配系数之和） 分配系数＝相对收视率／成本比率 相对收视率＝收视率／所有节目的平均收视率 成本比率＝本月节目制作实际总成本/[（本月节目时长×首播期数）／标准成本] 其中，标准成本为该节目类型最近10月平均每分钟制作成本 节目每分钟制作成本＝节目类型平均每月实际成本／（节目类型平均每月总时长／该种节目类型平均每月节目数） 在上述公式中，平均数一般根据前10个月平均值计算，不断滚动更新。 由于这种分配的方法可以一次将分配系数细化到每个节目组（每个节目部门包括若干个节目组），因此，在节目组内部，制片人可以根据个人的工作职责和工作态度进行微调。 （3）技术部门和职能部门：职能和技术部门也采用绩效考核的方式。 技术和职能部门员工的奖金=奖金基数×分配系数×绩效系数 3、福利分配 福利分为法定福利和特殊福利。在福利分配的过程中，可以借鉴自助式薪酬的思想，特殊福利的额度可以根据员工的任职资格水平区确定，但内容上可以由员工本人和部门经理共同决定。 五、薪酬方案的实施 （一）薪酬改革的动力和阻力 薪酬改革的主要动力有：市场环境、组织资源、个人准备、变革的战略和目标。薪酬改革的阻力主要是：惯性、自私性、合理性、从属性和文化滞后。克服阻力的思路为针对上述五个阻力提出解决之道，如加强交流和沟通，推崇和人们价值观相联系的改革计划等。 （二）相关的配套措施 1、 加快人事制度改革 2、 建立信息系统管理制度 3、 引入竞争的企业文化 4、 在电视台内部引入企业家精神 5、 完善职务评价和绩效考核制度 6、 强调全员参与 7、 完善社会保障制度 本文结论：本文以包头电视台为例研究，试图为我国地方电视媒体在转型中的薪酬设计提供一种思路。本文提出了以下认识：系统化的薪酬设计必须以战略为导向，以薪酬理念作为设计的出发点，改变过去直接从制度层进行工资设计，针对不同部门选择奖励薪酬的形式，尤其是采用量化指标衡量职能部门绩效，并与奖金挂钩。这对于我国各地电视台薪酬设计具有一定的借鉴意义和参考价值。